Schaarste? Schei toch uit!
Voor de zomer werd ik, net als een paar collega’s uit het vak, geïnterviewd door Cobouw over de “kantelende arbeidsmarkt binnen de bouwsector”. Onze gezamenlijke conclusie was: the war ons talent is on! Een boodschap die niet echt leuk is om te horen als je als organisatie na jaren van laagconjunctuur weer positief naar de toekomst kijkt en wil groeien. Na de vakantie zat ik nog eens na te denken en vroeg ik mezelf af of het tekort echt zo groot is of dat we als bouwsector te veel vast zitten in oude patronen …..
Zeven van de tien keer gaat het zo: we zoeken een kandidaat op HBO+ / WO niveau, tussen de 35 en 40, dit is de lijst met functie-eisen, o ja commercieel ingesteld is fijn en het zou helemaal top zijn als het een vrouw is! Tot eind 2016 ging dit ook nog prima, als we dan 40 tot 50 kandidaten benaderden met het ideaalprofiel dan leidde dat altijd wel tot 2 a 3 kandidaten aan tafel bij de opdrachtgever. Inmiddels benaderen we dubbele aantallen en mogen we, als het profiel te strak is, blij zijn als we tot 1 a 2 goeie kandidaten komen. Dus toch schaarste? Als je het vanuit het halflege glas bekijkt wel. Vanuit het halfvolle glas bekeken, is de boodschap Denk anders! Stel functie-eisen bij en kijk naar competenties, ben creatiever in je zoektocht en organiseer anders door algemene taken weg te halen bij de (senior) professionals die zo lastig te vinden zijn.
Ook goed samen optrekken loont. Laatst was ik ergens en ook daar kwam een volle wensenlijst op tafel. Na hier over gespard te hebben, trokken we de conclusie dat we wellicht concessies moesten doen en dat 1 a 2 kandidaten aan tafel brengen een hele prestatie zou zijn. Door het traject heen heb ik verschillende vragen gesteld waar ik weinig respons op kreeg. Uiteindelijk 1 kandidaat aan tafel waarna de opmerking kwam of dit alles was. Werf samen! Een goed wervingstraject is niet van de vacaturehouder, de afdeling HR of van het ingeschakelde bureau. Samen een reëel beeld schetsen aan de voorkant en door het traject heen over blijven sparren, levert een beter resultaat op.
Tot slot: Denk vooruit! Vaak heeft men nu een project en daar moet nu iemand bij komen. Dat betekent vaak te laat en ook dusdanig gericht op een taak dat anders denken per definitie lastig wordt. Het gaat om mensen, niet om het plakken van de juiste post-it op een LEAN-planning! Waar wil je over 3 jaar staan en wat voor soort mensen horen daar dan bij. Met name op management-, directie- en staffuncties kun je de wervingsradar breder uitzetten. Competenties en persoonlijkheid blijven immers key om succes te hebben. Waarom kan een Manager service niet bij Miele vandaan komen en een Directeur marketing niet van bedrijven als Coolblue, Red Bull of Bavaria? Waarschijnlijk omdat we als mens sowieso geneigd zijn drempels op te werpen en we als bouwsector niet voorop lopen om anders te kijken naar inzet van menselijk kapitaal.
Met vriendelijke groet,
Jurgen Pauwels.