RONDETAFELGESPREK FAMILIEBEDRIJVEN (DEEL 1/4): CULTUUR

Deelnemers Dux Nova Rondetafelgesprek:

• Lotte van Houwelingen (algemeen directeur BM van Houwelingen)
• Tobias van Oord (directeur Martens en Van Oord)
• Adrie van Kessel (directeur-eigenaar JC van Kessel Groep)
• Kris Maas (directeur-eigenaar Maas Jacobs Groep)
• Evelien Florack (adjunct-directeur Utiliteitsbouw Dura Vermeer Bouw Zuid)

Aan een fraaie, ronde tafel in het Inspirium (het Bredase hospitality-huis waar Dux Nova is gevestigd) namen vier jonge telgen van familiebedrijven plaats én een frisse buitenstaander in  een groot familiebedrijf. We wilden weleens weten wat die bedrijven onderscheidt in cultuur en drijfveren, hoe je instapt als nieuwe generatie en hoe je zo’n bijzondere organisatie netjes bij elkaar houdt. Vijf gespreksgenoten, vier thema’s en een microfoon.

De cultuur binnen familiebedrijven wordt vaak gekenmerkt als traditioneel, gebaseerd op normen en waarden die al generaties lang gelden. Er zou weinig ruimte zijn voor flexibiliteit in werkgedrag (zoals op afstand werken), terwijl er wel degelijk goed wordt gezorgd voor de mensen (zoals in een familie). Wat zijn de gevolgen voor de werving van medewerkers? En voor de familie zelf: Stopt het werk ooit? Hoe wordt er gecommuniceerd binnen de familie. Geven de familiebanden meer stress?

Adrie: Het werk stopt nooit helemaal. Een familie is erg gefocust op medewerkers en klanten, in extreme mate. Als je groeit, verandert dat weliswaar een beetje, maar het blijft een wezenlijk kenmerk. Dat uit zich in lange dienstverbanden en lange klantrelaties. Mijn vader heeft het bedrijf in 1971 opgericht, en ik heb nog steeds klanten uit die periode. Dat is echt op basis van  vertrouwen. Mijn controller vindt dat niet altijd fijn: Het contract voor een project van een paar miljoen euro staat soms op een handgeschreven A4’tje en dan gaan we aan de slag. Het werk stopt nooit. Klanten en medewerkers zijn vaak ook vrienden, we komen op bruiloften en babyborrels. Iedereen is heel betrokken bij de familie en de zaak. Op de vrijdagmiddagborrel willen mensen weten hoe de zaken ervoor staan. Als ik in het weekend een kijkje neem bij een bouwproject, kom ik vaak collega’s tegen, die hun kinderen trots laten zien wat ze aan het bouwen zijn. Ze waarborgen ook het gedachtegoed van J.C. van Kessel. Mijn vader is in 2008 overleden, maar nog steeds refereren mensen aan zijn uitspraken en overtuigingen. Nieuwe collega’s snappen daar niks van, maar krijgen er wel iets van mee. In onze regio speelt het geloof ook een grote rol. Veel medewerkers zijn gereformeerd. Dus als bij ons iets moet worden gesloopt, is dat niet ‘zonde’ maar ‘jammer’, een vorm van respect die voor ieders geloof geldt. Onze oorsprong en het gedachtengoed hebben we vastgelegd in een boek, dat we altijd presenteren aan sollicitanten: Lees het goed door, en bevalt het, dan praten we verder. Want dat DNA moet wel bij je passen. Thuiswerken, flexibel werken, daar heb ik helemaal niks mee. Met jonge mensen ben je toch jaren bezig om ze op niveau te krijgen, dat gaat niet op afstand. Kandidaten willen soms drie dagen werken, om daarnaast ‘leuke dingen’ te kunnen doen. Maar dan heb je meer tijd voor ‘leuke dingen’ dan voor je werk. Kennisdelingen vindt plaats op het werk, binnen de club. Familiebedrijven hebben ongetwijfeld hun eigenaardigheden, daarom is het goed ook mensen van buitenaf aan te trekken. De nieuwe adjunct-directeur, die Dux Nova voor ons heeft geworven, houdt weleens een spiegel voor. Dat we bijvoorbeeld weinig documenteren. projecten worden groter, en daarmee de risico’s, dus daar moeten we inderdaad op letten. Dus nu hebben we sessies over de bespreekcultuur. Bij oudere collega’s ligt dat best lastig. Er werkten tot voor kort nog mensen die met mijn vader hebben getimmerd op de bouwplaats. Maar diezelfde vader zei altijd: Word geen kloon, want dan ben je een clown. Oftewel, tijden veranderen en mensen veranderen. Hij is een fruitbedrijf in Hongarije begonnen, onder meer om mij ruimte te geven.

Evelien: Wat zou jij anders willen doen dan hij?

Adrie: Onderling gedrag kan beter, die bespreekcultuur. De neiging bestaat om dingen te doen zoals je ze altijd deed, maar dat is niet altijd goed. Zeker nieuwe mensen gun je de vrijheid om te innoveren, ook al zorgt dat voor weerstand. In familiebedrijven heb je veel wandelgangen, waar mensen van alles horen. En waar van alles wordt besloten. Dat is natuurlijk heel gek,  daarvoor heb je een MT. We selecteren nu heel bewust op mensen met een andere achtergrond. Daar heeft Dux Nova ons uitstekend in begeleid. Mensen die wij zelf niet eens zouden
uitnodigen voor een gesprek, krijgen nu een eerlijke kans. Ik zocht altijd naar gelijkgestemde ondernemers, maar nu word ik veel meer geprikkeld. Dat is heel gezond.

Kris: Heb je door jullie groei nog voldoende grip op de cultuur?

Adrie: Dat wordt zeker lastiger. En daarom zijn nieuwe mensen en nieuw gedrag essentieel. we werken veelal in bouwteams, waar we vooraf de bouwsom krijgen overgemaakt. Dan mogen we zelf bepalen waar winst valt te behalen. Mooi dat dat ons wordt gegund, maar we krijgen nu ook te maken met beursgenoteerde ondernemingen. Dan moet je wel met het mes op tafel onderhandelen en contracten dichttimmeren. Dat is een grote verandering voor onze organisatie.

Evelien: Ik werk pas sinds september bij Dura Vermeer, maar daarvoor bij Vandelande, van oorsprong ook een familiebedrijf. De cultuur die ik ervaar, is gebaseerd op de lange termijn. beslissingen worden genomen met het oog op volgende generaties. Niet alleen van de familie, maar de hele maatschappij. Duurzaamheid is hier zeker geen window dressing. wij willen de planeet écht beter achterlaten. Ik vind heel mooi, en het verbindt mij met het bedrijf en de familie daarachter. In de praktijk merk ik het vooral op financieel vlak: Er wordt weinig of niets afgeroomd, er wordt juist kapitaal gereserveerd voor mindere jaren. Ook om dan mensen te kunnen behouden. Dat is misschien wat conservatief, maar veel beter uit te leggen aan medewerkers, want zo werkt het thuis ook. Die houding kweekt begrip en loyaliteit, en het gevoel dat je het samen doet. Zeker voor jonge mensen is dat een doorslaggevende reden om voor een familiebedrijf te kiezen. Het voegt betekenis toe aan het werk.

Kris: Het belang van dat begrip ‘samen’ herken ik wel. Dat komt bij ons ook steeds terug als over de cultuur wordt gesproken. Minder individualistisch, meer gezamenlijk. Dat is niet per se een waardeoordeel, het is maar net wat bij je past. Zo blijkt weleens dat medewerkers niet zo goed bij ons kunnen aarden, die passen beter in een corporate omgeving. Dan moeten ze daar vooral naartoe gaan.

Lotte: Het is dus belangrijk om die cultuur goed uit te dragen in de werving. Zeven jaar geleden heb ik mijn vaders rol overgenomen; een van mijn eerste acties
was het aannemen van een HR-medewerker. Iemand voor PZ, vroeg hij nog. Aanvankelijk had hij vraagtekens, mijn financiële man ook, maar na een jaar gaven ze aan dat het een goed besluit was geweest. Mijn vader had in crisistijd nauwelijks gesneden in het personeelsbestand. Hij vond dat een morele verplichting aan de mensen die het bedrijf hadden helpen groeien. En hij besefte dat we ze na de crisis keihard nodig zouden hebben. Toen de markt aantrok, gaf ik HR mee dat ik niet alleen mensen wil met de juiste competenties, maar ook met de juiste drijfveren. Niet met hagel schieten, maar met scherp. Ja, ik geloof in  diversiteit, onder de voorwaarde dat je het eens bent over de kern: de overtuigingen uit de tijd van mijn opa, waarover geen discussie is. Goed zorgen voor het personeel is er een. En ook: zorg voor een goede financiële huishouding. Geld houd je binnen het bedrijf. Die zaken heb ik met de paplepel binnen gekregen, en ze staan aan de basis van mijn ‘droomdoelen’ voor 2030.

Dux Nova: Dat is voor ons heel bekend terrein. In een vroeg stadium van de werving denken wij als strategische sparringpartner mee om een profiel scherp te krijgen. Zeker voor familiebedrijven die een sleutelrol extern willen invullen, is dat relevant.

Lees hier het volledige artikel: Ronde Tafel 2024 – Familiebedrijven