Bedrijfsopvolging
U bent ondernemer en runt al jaren met veel succes een bedrijf. U denkt eraan om te gaan stoppen en daarna te gaan genieten van een onbezorgd pensioen. En dan belanden we met de hele wereld ineens in de bizarre situatie van een Corona-pandemie. Wie had dit gedacht? De wereld is letterlijk tot stilstand gebracht door de noodzakelijke maatregelen voor onze gezondheid. Komende maanden zal duidelijk worden hoe lang de implementatie van geschikte vaccins nog gaat duren en wat de impact op onze economie gaat zijn. Heeft u nog zin om uw bedrijf door deze uitdagende tijden te loodsen? Of is dit misschien juist een goed moment om een nieuwe leider aan boord te halen en de organisatie klaar te maken voor de toekomst?
Bij Dux Nova merken we de afgelopen maanden dat er door verschillende DGA’s wordt geïnformeerd naar onze dienstverlening voor de search van een geschikte opvolger. We beschikken over een groot netwerk van kandidaten en hebben ruime ervaring in de begeleiding van werving- en selectieprocessen. Hiermee kunnen we organisaties in de bouwsector en gebouwde omgeving uitstekend van dienst bij het vinden van de juiste bedrijfsopvolger. Maar bij een succesvolle bedrijfsopvolging komt meer kijken dan alleen de juiste kandidaat. Omdat we afgelopen jaar verschillende bedrijfsoverdrachten hebben mogen begeleiden leek het mij een goed idee om onze ervaringen en adviezen te delen door middel van een blog.
Het verkopen van uw onderneming of bedrijf is vaak een spannende en ingrijpende aangelegenheid. Dit komt doordat een verkoop niet alleen directe gevolgen heeft voor de toekomst van de onderneming of het bedrijf, maar ook een grote invloed heeft op de ondernemer zelf. Uiteindelijk komt bij elk familiebedrijf of private onderneming de volgende vraag op enig moment aan de orde: wie volgt de directeur-grootaandeelhouder (dga) op? Als buitenstaander zal u concluderen dat een rationele directeur bijtijds en zorgvuldig actie onderneemt om de opvolging te regelen. Toch blijkt dat bij familiebedrijven slechts 27% de opvolgingsprocedure geregeld is, terwijl bij 56% van de familiebedrijven nog helemaal niets is vastgelegd.
Bedrijfsoverdracht begint bij het nadenken over de continuïteit van het bedrijf. Kan het bedrijf voortbestaan zonder de huidige eigenaar? Wie is geschikt om het bedrijf voort te zetten? Op welke termijn zou de overdracht moeten gaan plaatsvinden? Slechts een paar voorbeelden van vragen die helpen om inzichtelijk te maken welke toekomstscenario’s voor het bedrijf denkbaar zijn.
Oriënteren begint bij bewustwording
Voor veel ondernemers voelt nadenken over overdracht als een eerste stap naar het einde van hun werkzame bestaan. U gaat als ondernemer werken aan uw eigen misbaarheid. Toch is het van groot belang om tijdig te weten wat de mogelijkheden qua opvolging zijn. Als de voorkeur uitgaat naar opvolging binnen de familie of organisatie, moet er wel een geschikte kandidaat zijn. En als blijkt dat niemand binnen de familie of organisatie wil of kan opvolgen, moet gekeken worden of derden het bedrijf willen overnemen en/of zich willen inkopen in de organisatie. De opvolger van uw keuze moet vervolgens ook de tijd krijgen om zich op zijn toekomstige rol voor te bereiden.
Managen van verwachtingen
Een ander belangrijk onderdeel van deze fase is het delen van verwachtingen en wensen richting de betrokkenen. Door in een vroeg stadium met betrokkenen (familie, MT, etc.) te spreken over (een verkenning van) de toekomstplannen wordt openheid gecreëerd in het gesprek met elkaar. Dit kan verkeerde verwachtingen of misopvattingen tijdens het verdere proces voorkomen. Neem de tijd voor het op een rij krijgen van eigen wensen en ideeën, voor gesprekken met de familie en andere betrokkenen zodat u duidelijk krijgt welke scenario’s voor de toekomst van het bedrijf denkbaar zijn en bekend is wat wenselijk én haalbaar is. Uiteraard kan ook het inschakelen van een financieel of bedrijfskundig adviseur daarbij helpen om verwachtingen scherp en reëel te krijgen.
Hulpvragen bij de oriëntatie:
Onze ervaring leert dat hoe scherper de verwachtingen en scenario’s in kaart gebracht zijn des te beter we tot een goed resultaat komen bij het vinden van de geschikte opvolger. Onderstaande vragen kunnen u helpen bij het verkennen van de mogelijkheden van opvolging:
• Heeft u een geschikte opvolger binnen uw familie of organisatie?
• Heeft u dat al verkennend besproken en/of getoetst?
• Wilt u het volledige eigendom overdragen aan uw opvolger of wilt u zelf ook een aandeel behouden?
• Hoe ziet u de feitelijke overdracht voor zich?
• Is de waarde van de onderneming al bepaald? En wat kan de impact van economische uitdagende tijden daarop zijn? Is deze waarde ook reëel en haalbaar voor een inkopende opvolger?
• Wat maakt het interessant om uw onderneming over te nemen?
• Hoe ziet u uw rol na de overdracht? Wilt u nog verbonden blijven aan het bedrijf? (adviseur of RvC)
Met Dux Nova start een traject altijd met het voeren van verschillende gesprekken en interviews voor een grondige inventarisatie van de verwachtingen, wensen en eisen. Deze vertalen we in een wervingsplan en een informatiedocument om potentiële kandidaten goed te kunnen informeren. Met behulp van het psychometrisch meetinstrument ACT® krijgen we inzicht in de bewuste en onbewuste patronen van u als ondernemer welke we meenemen als input bij het opstellen van een goed wervingsprofiel. Voor bedrijfsopvolging en organisatie-veranderingstrajecten werkt Dux Nova nauw samen met zorgvuldig geselecteerde partners (bedrijfskundig, financieel, psychologisch) welke wij situationeel betrekken. Zij geven advies over o.a. de waardebepaling, bedrijfsstructuur, teamsamenstelling of geven als sparring van de directie richting aan de gewenste bedrijfsopvolging.
Interesse om verder te praten? Maak dan een afspraak voor een persoonlijke kennismaking! …uiteraard op gepaste afstand… 🙂
Koen Vermulst
Partner
06 – 2509 1903
koen@duxnova.nl
Executive search &
Teamontwikkeling
